人力资源之关于心理测验在招聘中的一些浅见
人力资源在招聘中的一些浅见
目前市场上和网络上流传着各式各样的测验工具，到底这些工具如何用，怎么用才能帮助我们在挑选人才中助一臂之力呢？
从刚开始接手招聘开始，就在有意识与无意识间使用者不同的测验工具，但几年下来总结来说，测验工具起到的作用并不是很大。简单用自己几年的使用感受分享一些浅见吧，仅供大家讨论。
一、 心理测验是什么？
从测验特质来分，大致可以分为能力测验、人格测验（即平时说的性格测验）、职业兴趣测验、动机测验。
能力测验：智力测验、特殊能力测验、一般能力测治癫痫到哪家医院较好验等；
人格测验：MBTI、DISC、大五人格、16BF、性格色彩等；
职位兴趣测验：霍兰德职业偏好测验、斯特朗-坎波尔兴趣测验等；
动机测验：莫瑞主题统觉测验等
二、 关于心理测验工具的效度、信度、常模
针对每一种测评工具必须先要了解此工具相关的效度、信度和常模。有了这些数据才能通过测评结果去分析所得到的数据的有效性。从Spencer, Competence at work中了解到人格测验与测评者相关系数为0.39，能力测验相关系数为0.53.
效度：指测验有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量的对象的程度。
信度：又叫可靠度，指所测的结果得到的一致性和稳定性。具体来说，就是测验得分在不同的时间和采用不同的方法时，应济南治癫痫病正规医院取得一致的结果。
常模：常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。它是心理测验用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。测验分数必须与某种标准比较，才能显示出河北治疗癫痫专业医院它所代表的意义。
因此选择一个心理测验工具首先要看其效度和信度，然后在看常模（即这组数据的平均值），看和谁进行比较和衡量。而现在市面上流行的相关心理测验工具基本都是引进的国外的，因此相关常模数据也是国外的数据。在作为公司内部进行选用时，还需考虑与公司目前水平状况进行比较。并不能一味的直接采用。
三西藏癫痫病专科医院、 关于心理测验工具在招聘中的选择与应用
在运用测量工具中，所得到结果与被测评者的相关度高低，我认为有2个关键的因数：1、测评工具本身的信效度。2、测评者的专业水平。
针对第一点，重点是在选择测评工具时需要慎重，而不是直接到网上COPY一份就来拿用。而且现在网络很发达，很多人都会自己找一些题目测。而且测的越多的越会发现，其实有些测评工具所设置的题目很多倾向性很明显。而求职者在求职面试过程中往往会掩盖掉自己不足之面，在答题中会有朝所认为的那个形象答题。以前在招销售应届生中，我曾用过PDP测评工具，发现20多人最终的结果都是一致的，都是孔雀型。但后面面谈发现并不如此。而现在的人都爱表现，我认为此与其所处的环境还是非常有关联。
针对测评者专业水平，因为测评工具本身的信效度最高也就0.53，还有几乎一半是无把握的。因此通过测评只能把表现最极端的筛选出或淘汰出，而处于大多数的中间的人如何再进行甄选，那就需要测评者与被测评者针对所需要确认的部分癫痫怎么治疗再进行沟通，再确定。特别是南京癫痫病哪里能治愈人格测评和动机测评。
在心理测验中，能力测评的工具信效度很高，那是因为相关测评的内容都是相关技能方面的，比如智力，题目会做就能做的出，不会也就只能猜。相对来说还是能比较客观的呈现此方面的水平。
人格测验，所设置的题目都是关于日常生活中或关于自己的一些行为偏好。而我们知道，沈阳癫痫医院地址其实人的性格在出生时基本都已经确定。是与生俱来的，但我们生活在社会中，在不同的环境，各社会组织的要求是不一样的，因此我们的行为都要受到制。这个岗位要求他能够在公共场合侃侃而谈。但对于其本身性格是不愿意的，更多喜欢自我感受而不是分享。但自身职位要求自己这么去做，当然也能做。
因此，在我们选择人格测验工具时就会进入一个误区。
1、被测评者在答题时掩盖了自身的一些偏好，而把后天习得的一些行为来进行答题。与我们所测量的内容背道而驰。因此测量出来的结果并不一定是被测评者本身真实的反馈。
2、我们招表示在这2个指标低的人就做不好销售。这样会让我们损失更优秀的人才。
综上所述，我认为心理测验在我们招聘选用人才中固然是一个很好的工具，但也得区分来用。
1、 能力测评用于特殊岗位有特殊能力要求的可以直接进行运用，此参考值的哈尔滨哪家医院治疗癫痫病最治癫痫去哪家医院较好好信效度还是比较高。
2、 职业兴趣测验，更多建议用于应届生招聘。或者岗位重新分配方面。
3、 动机测验，这方面我了解的比较少。针对主题统觉测验，对测评者本人的专业水平较高，因此了解还不是很多。
4、 人格测南昌治疗癫痫医院验：
1）建议用于大面积应届生招聘，可以帮助我们初筛，把最不合适的筛选出去。
2）用于人才内部调岗和选配。帮助被测评者了解自己本身的性格特质，以便更好的适应和提升。
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